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Index de l’égalité professionnelle 2021:

Index de l’égalité professionnelle 2021:

quels risques pour les entreprises mauvaises élèves?

Par Laure Croiset le 01.03.2021

Les entreprises d'au moins 50 salariés ont jusqu'au 1er mars pour calculer et publier leur Index de l'égalité professionnelle. Mais que risquent vraiment les mauvaises élèves?

Les entreprises d'au moins 50 salariés ont jusqu'à ce lundi 1er mars pour calculer et publier leur Index de l'égalité professionnelle. Instauré par l'ancienne ministre du Travail Muriel Pénicaud en 2018, ce dernier a été mis en place progressivement en fonction de la taille des entreprises. Il permet de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et vient mettre en lumière les différents points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. L’Index mesuré est une note sur 100 points, calculée à partir de quatre à cinq indicateurs qui varient selon la taille de l’entreprise. Si cet Index est inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives, pour diminuer les écarts dans un délai de trois ans. Mais que risquent vraiment les entreprises mauvaises élèves de cet Index de l'égalité professionnelle?

Deux entreprises sanctionnées

En 2020, 16.680 entreprises de 50 à 250 salariés n'avaient pas encore rempli en octobre l'Index d'égalité professionnelle, obligatoire pourtant depuis mars. 4.000 interventions ont été effectuées "malgré les urgences liées à la crise", avec 116 mises en demeure (dont 93 pour non-déclaration et 21 pour absence de mesures correctives), indiquait la ministre du Travail Elisabeth Borne au Parisien en octobre dernier. "Deux entreprises ont été sanctionnées. L'une d'elles devra payer une amende équivalente à 0,8% de sa masse salariale", a déclaré la ministre, précisant que des secteurs "sont à la traîne", comme ceux de la construction, de l'énergie ou des industries extractives.

Cet index comprend cinq critères: l'écart de rémunération femmes-hommes (40 points), l'écart de répartition des augmentations annuelles (20 points), l'écart de répartition des promotions (15 points), le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points) et enfin la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise (10 points). Sachant que la plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). Il doit être transmis à l'inspection du travail, et publié sur le site de l'entreprise. L'entreprise doit au moins avoir 75 points. Si le résultat est inférieur à 75, elle doit mettre en place des mesures pour atteindre au moins 75 points dans un délai de trois ans. La loi détermine 9 domaines d'action qui vont de l'embauche aux conditions de travail en passant par la rémunération effective et la santé au travail. "Il faut au moins avoir un plan d'action sur ces points si vous obtenez moins de 75%", note le cabinet d'audit RSM.

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Une pénalité financière de 1% de sa masse salariale

"Les entreprises mauvaises élèves de cet index encourent une pénalité financière qui peut aller jusqu'à 1% de sa masse salariale annuelle", explique Jean-Marc Morel, associé du cabinet d'audit RSM, spécialisé dans les problématiques sociales. Faouza Caulet, avocate au sein du cabinet Edgar, spécialisé en droit social, précise que selon le Code du travail, l'employeur peut se voir appliquer la pénalité de 1% en cas de publication de mauvais résultats, mais il ne peut pas se voir appliquer la pénalité de 1% pour absence d'accord. "Il y a un non-cumul qui est expressément prévu par le Code du travail", précise l'avocate. En revanche, la réciproque n'est pas prévue par ce même Code. En l'absence de publication de l'index égalité professionnelle, l'employeur peut donc se voir appliquer une pénalité de 1% pour absence d'accord, puis une seconde pénalité de 1% pour mauvais résultats.

Si l'administration s'approche de l'entreprise pour lui notifier une sanction en présence d’une note inférieure à 75 points, il s'en suit une procédure longue et complexe. A la charge de l'employeur de lui communiquer en retour ses observations et les éléments justifiant un tel résultat dans un délai d'un mois, délai qui pourra être prorogé à la demande de l'entreprise. A l'issue de ce délai, la Direccte - Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi - décide soit d'accorder un délai supplémentaire d'un an pour que l'entreprise se mette en conformité pour atteindre ce fameux seuil de 75 points. Soit la pénalité est notifiée, et la Direccte demande à l'employeur de lui communiquer les revenus d'activités afin de calculer ce 1%. "La sanction n'est donc pas juste théorique et la pénalité fixée au maximum à 1% des rémunérations et gains n'est pas un montant anodin pour les entreprises, à charge pour l'employeur de démontrer sa bonne foi pour minorer éventuellement le montant cette pénalité".

Risque lié à la marque employeur

Sur le terrain, les contrôles de l'Inspection du travail ont déjà commencé, affirme Jean-Marc Morel. Outre cette pénalité financière, dont "les premières sanctions effectives ne tomberont pas avant 2022" pour Faouza Caulet, il ne faut pas oublier l'importance du risque lié à la marque employeur. "Une entreprise où tout le monde sait de notoriété publique que l'égalité de traitement n'est pas respecté aura un peu plus de mal à recruter. Le salarié qui va avoir le choix entre plusieurs entreprises ne va pas forcément prendre celle où le bien-être au travail n'est pas respecté", souligne notre expert.

Particularité de la publication de l'Index de l'égalité professionnelle pour l'année 2021, l'intégration du chômage partiel qui a compliqué son calcul. Il risque même de fausser ses résultats. En effet, les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l'Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. Du fait du chômage partiel, de nombreuses entreprises se retrouvent cette année avec un index non calculable. L'entreprise va devoir publier ce résultat et s'en expliquer auprès du CSE. "Ce sont surtout les petites entreprises et les PME qui ont intégré l'index en mars 2020 qui vont se retrouver pénalisées par ce calcul", note Jean-Marc Morel.

Des pistes d'amélioration

Des pistes d'amélioration de cet Index sont à prévoir. L'associé du cabinet d'audit RSM pointe notamment le critère qui concerne les 10 plus hautes rémunérations au sein d'une entreprise. "Le calcul de la note dépend du nombre d'hommes et de femmes qui ont les 10 plus hautes rémunérations. Il suffit donc d'avoir une femme ou un homme parmi les 10 plus hautes rémunérations, et la note est 0".

Même constat au niveau de l'indicateur sur le retour de congé maternité qui ne prend pas en compte les salariées qui ont fait suivre leur congé maternité d'un congé parental. Du fait qu'elles ne sont pas revenues dans l'entreprise, elles n'ont pas touché d'augmentation. "L'administration n'est pas très claire sur les réponses qu'elle porte à ce problème de calcul, ce point donne lieu à des libertés d'interprétation", soutient Jean-Marc Morel. Mais pour Faouza Caulet, cet outil "simple d'utilisation" a le mérite d'exister. Il permet à l'entreprise au moins une fois par an de se poser les bonnes questions sur la situation de l'égalité hommes-femmes, et, de s'améliorer "en cas de mauvais résultats".

https://www.challenges.fr/femmes/index-de-l-egalite-professionnelle-2021-quels-risques-pour-les-mauvaises-eleves_752963#xtor=EPR-1-%5BChaActu10h%5D-20210301

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