COMMUNIQUE DE PRESSE

1er mars 2022 : A l’occasion de l’entrée en vigueur de la loi Rixain, PWN Paris salue l’avancée législative et souligne les enjeux de son application, à travers le do tank “Comex et Mixité”

PWN Paris est le premier réseau international de femmes cadres et dirigeantes, engagé depuis 25 ans pour la promotion du leadership des femmes et la mixité  dans le monde professionnel.

Déjà aux avant-postes il y a 11 ans pour accompagner la Loi Copé-Zimmermann qui imposait des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance, PWN Paris est engagé sur les enjeux et la mise en œuvre de l'article 7 de la loi Rixain, dans le cadre du do tank “Comex et Mixité”, créé à l'initiative  d’Isabelle Lange, VP Inspire.

Ce do tank, qui rassemble des dirigeantes de divers secteurs, vise à accompagner  la mise en œuvre opérationnelle de la mixité dans les Comex, à faciliter son  application et à accroître son efficacité.

« Cette nouvelle initiative s’inscrit dans la déclinaison stratégique de la raison d’être dont s’est doté le réseau PWN Paris en 2021 : cultiver un leadership engagé pour une société équilibrée et durable. La mixité fonde l’ensemble de nos programmes. Le do tank “Mixité” agrégeant nos actions en faveur de la mixité traduit la détermination de notre réseau à accompagner la transformation culturelle des organisations », rappellent Pascale Auger et Corinne Berenguer, Présidentes de PWN Paris.

• A la veille de l’entrée en vigueur de la loi, le do tank PWN Paris reconnaît une incontestable avancée et identifie les points de vigilance et d’amélioration :  « Si le délai d’application semble long – plus de 8 années pour l’entrée en vigueur des sanctions financières et du quota à 40% – ou l’absence de quotas distincts pour les cadres dirigeants, d’une part, et les instances dirigeantes, d’autre part, la loi Rixain devrait, à l’image de la loi Copé-Zimmermann, être un outil efficace au service de la promotion des femmes dans les organes de direction de l’entreprise », souligne Maryse Gontier, lead du do tank « Comex et Mixité » PWN Paris.

• Le do tank PWN Paris insiste sur les enjeux spécifiques de la loi : « C’est bien l'engagement de toute la direction pour développer la mixité à tous les niveaux de l’organisation qu’il va falloir susciter. Cela nécessite de travailler sur une culture de la mixité partagée par tous, sensibiliser les managers pour déjouer les biais de genre, et pouvoir ainsi constituer des viviers de femmes dans les couches intermédiaires de management », explique Sidonie Jadot, membre du do tank.

« Le do tank PWN Paris déploiera en 2022 un dispositif de recueil et de partage de bonnes pratiques autour des enjeux de mise en œuvre de la loi Rixain, grâce à un dialogue régulier avec les dirigeants, les DRH et managers opérationnels, et l’écoute des femmes cadres dans les entreprises » indique Marine d’Anterroches, VP Communications de PWN Paris et membre du do tank.

« La première étape est de partager aujourd’hui notre analyse des impacts de la rédaction de la loi, telle qu’elle a été finalement votée » indique Abeba Negga, avocate et membre du do tank, auteure de la note didactique présentée dans ce communiqué (page suivante).

Prochains rendez-vous du do tank “Mixité” de PWN Paris :

• 23 mars : Rencontre-débat “Mixte ton entreprise” à l’ESCP Business School avec des dirigeants d’entreprise

• Début avril : Webinaire “Loi Rixain, Comex et Mixité : comprendre et s’engager”

• 13 avril : Dîner au Sénat “Rencontre Président(e)s et Administratrices indépendantes ”, organisé par The Board Network

Confiant dans la volonté des entreprises de se mobiliser pour atteindre les quotas de représentativité imposés par cette loi, le do tank PWN Paris se positionne comme un acteur clef pour accompagner les entreprises, fort de l’expérience des 700 membres de son réseau et de son influence auprès des dirigeants économiques et politiques.

Le do tank « Mixité » PWN Paris

• "Comex et Mixité” : Marine d’Anterroches, Florence Bailleul, Cécile Bernheim, Maryse Gontier, Sidonie Jadot, Isabelle Lange, Abeba Negga, Frédérique Prevot, Gaëlle Warner

• « Mixte Ton Entreprise » : Corinne Albert, Gilles Alex, Cécile Bernheim, Isabelle Daviaud, Xavier Delaunay, Nicolas Kuhn

A propos de PWN Paris

Depuis sa création il y a 25 ans, PWN Paris œuvre pour la promotion du leadership des femmes dans le monde professionnel.

Il est aujourd‘hui le premier réseau international de femmes cadres et dirigeantes en réunissant 700 membres à Paris et 4 000 dans le monde. PWN Paris est un réseau intersectoriel, interculturel, intergénérationnel et mixte, ouvert aux hommes ambassadeurs de la mixité depuis quelques années.

Favoriser le networking, partager les expériences, développer les expertises sont l'ADN de notre réseau pour développer la mixité et la diversité, renforcer et influencer le changement et le développement de bonnes pratiques en entreprises ou dans les organisations publiques.

Contact Presse :

Marine d’Anterroches - 06 18 14 61 63 - mdanterrochespwnparis@gmail.com

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Mixité dans les Comex : que dit la loi ?

10 ans après l’adoption de la loi Copé-Zimmermann[1] introduisant des quotas de mixité au sein des conseils d’administration et de surveillance des grandes entreprises, le constat est sans appel : la politique de quotas est un outil efficace de promotion de la diversité. En effet, la France se place aujourd’hui au premier rang mondial en termes de féminisation des conseils d’administration des sociétés du CAC40, avec une proportion de plus de 46 % de femmes en 2021[2].

En revanche, la théorie du « ruissellement », longtemps avancée pour circonscrire les politiques de quotas aux seuls organes de gestion et selon laquelle l’atteinte de la parité au sein de ces organes conduirait à une féminisation naturelle des postes de direction ne s’est pas vérifiée. Les femmes ne représentent aujourd’hui que 21% des membres des comités exécutifs au sein du SBF 120, contre 7,3% en 2011.

Fort de ce constat, le législateur s’est à nouveau saisi de l’outil des quotas et a donc adopté, le 24 décembre 2021, la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite loi Rixain, et plus précisément son article 7, qui instaure un quota de représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les cadres dirigeants et au sein des instances dirigeantes.

Quelles sont les entreprises visées par l’article 7 de la loi Rixain ?

Contrairement à la loi Copé-Zimmermann, qui ne s’est appliquée, dans un premier temps, qu’aux sociétés cotées, l’ambition du législateur est plus grande concernant les instances dirigeantes puisque les nouvelles obligations de représentativité s’appliqueront à toutes les entreprises qui, pendant trois exercices consécutifs, emploient au moins 1000 salariés.

Si le champ d’application de la loi Rixain semble, à première vue, facilement appréhendable, les modalités de calcul du seuil de 1000 salariés soulèvent en réalité plusieurs questions : ce seuil doit-t-il être atteint en continu pendant les trois exercices ou bien est-il apprécié à dates fixes ? Comment est-il calculé au sein des groupes de sociétés ? Prend-il en compte les salariés embauchés à l’étranger ? Quid du traitement des intérimaires ou des salariés détachés ou mis à disposition ? Il serait opportun que le législateur se saisisse de ces questions et précise les modalités d’application de l’article 7 à bref délai, pour accompagner les entreprises concernées dans sa mise en œuvre.

Qui sont les dirigeants visés par les nouveaux quotas ?

Initialement entendue comme la loi instaurant une obligation de mixité dans les « comex », le champ d’application de l’article 7 de la loi Rixain a été, en fait, longtemps débattu. Si l’objectif premier de la loi était bien d’initier une plus grande mixité au sein des Comex et autres comités de direction des grandes entreprises, la définition de ces organes s’est révélée délicate. Contrairement aux conseils d’administration, organes sociaux définis par la loi, les comités de direction sont issus de la seule pratique managériale de chaque entreprise. Dès lors, ils recouvrent des réalités très différentes tant dans leur composition que dans leurs missions.

Ainsi, la loi Rixain vise plus largement les « instances dirigeantes », c’est-à-dire toutes les instances mises en place au sein des grandes entreprises ayant pour but d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions. Sont donc visées toutes les instances collégiales, quelle que soit leur dénomination, qui assistent régulièrement la direction générale. Par cette définition résolument large, le législateur entend soumettre aux quotas de parité l’ensemble des organes dotés d’un pouvoir d’influence.

Notons que cette définition exclut les comités de pilotage et autres instances de crise ou de décision mises en place de manière occasionnelle (ex. : développement d’une nouvelle ligne de produit, restructuration, etc.), alors même que la mixité est un facteur de performance de la prise de décision stratégique.

Les règles de représentation équilibrée imposées par la loi Rixain ne sont pas limitées aux seules instances dirigeantes mais s’appliquent également à l’ensemble des cadres dirigeants, au sens du droit du travail. Sont ainsi qualifiés de cadres dirigeants les salariés qui disposent d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui prennent des décisions de manière largement autonome et qui bénéficient d’une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise. La jurisprudence ajoute également que la qualité de cadre dirigeant implique une « participation à la direction de l’entreprise ».

Si la volonté du législateur de viser un public plus large que les seuls membres des instances dirigeantes pour l’application des quotas en faveur de la mixité est louable, on regrette que ces quotas ne soient pas appréciés séparément au sein des instances dirigeantes, d’une part, et des cadres dirigeants, d’autre part. Le traitement de ces deux catégories comme un ensemble indissociable ne permettra pas une analyse fine de la parité au sein des organes les plus influents puisque les quotas ne seront pas appréciés au niveau de ces seuls organes, mais globalement en prenant en considération tous les cadres dirigeants de l’entreprise.

Or, au-delà de la seule question de la mixité se pose également celle de l’accès des femmes aux plus hauts postes d’influence : si les cadres dirigeantes restent tenues à l’écart des instances dirigeantes, leur pouvoir d’influence s’en trouvera nécessairement limité.

Quelles sont les nouvelles obligations en matière de mixité ?

La loi Rixain introduit, à compter du 1er mars 2026, un nouveau quota de représentation équilibrée des sexes fixé à 30% au sein de l’ensemble constitué des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes. A compter du 1er mars 2029, ce quota passera à 40%.

Elle oblige également les grandes entreprises à publier chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et au sein des instances dirigeantes. Les modalités de publication ne sont pas définies et devraient faire l’objet d’un décret d’application.

A partir du 1er mars 2029, en cas de non-respect des quotas, les entreprises disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité, faute de quoi elles s’exposeront à une pénalité financière qui pourra atteindre 1% de leur masse salariale. Elles auront également l’obligation, pendant ce délai, de publier leurs objectifs de progression.

En conclusion

Avec l’adoption de la loi Rixain, le législateur démontre, une fois de plus, sa détermination à promouvoir la mixité au sein des entreprises françaises, par tous les moyens. La loi Rixain devrait, à l’image de la loi Copé-Zimmermann, être un outil efficace au service de la promotion des femmes dans l’entreprise. En espérant que cette fois-ci, le ruissellement tant attendu se concrétise et dans un futur très proche !

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[1] Loi nᵒ 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle

[2] Rapport du Haut Conseil à l’Egalité, 10 ans de la loi COPE-ZIMMERMANN 2011-2021, Accès des femmes aux Responsabilités, De la parité à l’égalité professionnelle, en date du 26 janvier 2021

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