Leadership au féminin : le coup de pouce du mentorat

Article re.sources groupe Randstad - 15 mars 2021

En cette année 2021, la journée internationale des femmes a consacré le leadership au féminin. Cette journée rappelle que les femmes doivent pouvoir participer pleinement aux décisions prises dans les sphères privée, politique, sociétale ou économique. Comment développer son leadership dans un monde où l’équilibre entre les genres n’est pas encore atteint ? Vu comme l’un des outils permettant de faire décoller sa carrière et son leadership, le mentorat féminin se développe, tant dans des réseaux spécialisés que dans les entreprises.

Au même titre que les hommes qui gravissent les échelons, la création d’un réseau solide constitue un atout primordial pour l’avancement d’une carrière. Un réflexe encore trop peu présent chez les femmes. « Lorsque le réseau était physique et non digital, il fallait être disponible en soirée, multiplier les rencontres pour trouver le mentor intéressant, assure Emmanuelle Gagliardi, présidente de l’agence Connecting WoMEN. Les femmes ne pouvaient pas à cause de la gestion familiale et ont donc pris la mauvaise habitude de ne pas cultiver leur réseau ».

Et la crise du Covid ne semble pas avoir amélioré cette tendance, même si le digital constitue un élément facilitateur pour le développement du mentorat. Le réseau PWN Paris a réalisé un sondage auprès de ses membres en fin d’année 2020 pour connaître les thèmes les plus saillants. Arrive en tête l’équilibre vie privée et vie professionnelle avec la gestion des émotions et du stress. Et pour cause : « pendant la crise, les femmes ont dû organiser leur vie professionnelle dans le même lieu que leur vie privée et les problématiques de stress, de soucis de communication via le digital et d’augmentation de la charge de travail ont progressé », constate Marie-Laetitia Gourdin, co-présidente du réseau.

Dépasser le plafond de verre

Pour autant, la deuxième préoccupation des membres du réseau est assez claire : accéder à des places de leadership dans les boards et les Comex. « Les femmes souhaitent faire exploser le plafond de verre qui constitue une réalité pour beaucoup, souligne Françoise Derolez, l’autre présidente de PWN. Échanger avec des Pairs qui ont vécu les mêmes situations dans le passé permet aux mentorées d’éviter certains écueils et de faire face à la compétition rude du monde de l’entreprise ».

A en croire les chiffres avancés par le Laboratoire de l’égalité, à l’occasion des 10 ans de la loi Copé Zimmermann du 20 janvier 2011, la tendance est à l’amélioration en matière de parité. Il y aurait 46% de femmes dans les conseils d’administration des sociétés du CAC 40. Pour autant, le Haut conseil à l’égalité tempère ces données car les fonctions stratégiques seraient bel et bien encore entre les mains des hommes. Les comités stratégiques ne comptent que 22% de femmes et les présidents des conseils d’administration sont des hommes. Dans les comités exécutifs et de direction, les femmes ne représentent que 19% des membres.

Pour faire évoluer les mentalités et casser ce plafond de verre, entreprises et réseaux se mobilisent comme elles l’ont fait fin janvier 2021 dans une tribune publiée dans le JDD. Plus de 120 responsables de réseaux féminins et entrepreneurs appellent à « regarder en face l’inégalité économique entre femmes et hommes » et exhortent Emmanuel Macron à prendre « quatre mesures d’importance » pour faire bouger les choses.

Un mentor pour gagner en confiance

Le mentorat apparaît comme une des solutions pour aider les femmes et leur transmettre conseils et bonnes pratiques. « Tout le monde attend de la reconnaissance, des augmentations, des promotions, mais les femmes n’agissent pas du tout comme les hommes sur ce plan, souligne Françoise Derolez, co-présidente du réseau PWN. Elles sont moins volontaires dans la démarche, plus en retrait ».

Selon Emmanuelle Gagliardi, les femmes doivent passer à l’action. « Misez sur votre réseau et donner envie de travailler avec vous en mettant en avant vos soft skills et notamment votre charisme et votre confiance en vous », assure-t-elle.

Une étude du Centre Edhec Open Leadership for Diversity a ainsi évalué comment les représentations et les comportements des mentorées ont évolué au cours d’un programme de mentorat. Au final, les femmes ont gagné en confiance et en estime d’elles-mêmes, leurs comportements ont changé, passant d’une quête d’inspiration et de modèle au développement de leurs propres visions. Enfin, le mentorat a surtout permis de les aider à affronter les difficultés.

Un soutien tout au long de la carrière

Un constat partagé par les deux présidentes de PWN. « Le mentorat permet d’oser réseauter à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, permet de prendre des décisions et d’imaginer un futur lorsqu’on se sent mal dans sa situation actuelle ou que l’on a simplement envie d’établir une nouvelle impulsion à sa carrière », assurent-elles.

Pour Emmanuelle Gagliardi, la nécessité de recourir à un mentor est constante tout au long de la carrière. « Le parcours professionnel se construit à travers une succession de mentors pour gravir les échelons, explique-t-elle. A chaque étape, on a besoin d’un mentor différent pour arriver à ses fins ».

Reste que trouver son mentor n’est pas toujours facile. Des réseaux de femmes comme Women Initiative Foundation, Interelles ou encore Girls in Tech, se sont développés en France. Certains, comme PWN, parient sur le multisectoriel pour faire la différence. « Mêler les secteurs est essentiel et permet aux membres de toucher d’autres milieux et d’aborder des compétences différentes », assure Françoise Derolez. Sans compter que la confidentialité est d’autant plus respectée lorsque le mentor ne vient pas du même milieu que la mentorée. « Les binômes peuvent se parler de manière authentique sans suspicion », précise la coprésidente. Une solution notamment pour les générations futures amenées à « changer dix à quinze fois de travail dans leur existence ».

Les entreprises croient aux valeurs féminines

A côté de ces réseaux, les entreprises, elles aussi, parient sur le mentorat en interne. Et pour cause : le mentorat constitue un moyen de casser les silos dans l’entreprise, car les mentors sont des personnes issues d’une autre lignée hiérarchique que celle des mentorées. La crise du Covid a aussi mis en lumière l’importance des valeurs féminines dans les moments difficiles.

Selon Stéphanie Mitrano-Meda, co-fondatrice d’Innovation Copilots, une société de conseil en innovation basée aux Pays-Bas, « toutes les pratiques qui portent des valeurs féminines d’empathie, d’intelligence émotionnelle ou de relation à l’autre, dont le mentorat fait partie, ont été mises en lumière avec la crise et s’accélèrent dans le monde entier. Et les entreprises en ont bien conscience ».

Le mentorat replace donc la question de la mixité, de la parité et de la féminisation au cœur de la stratégie des groupes. « Il constitue un outil de dialogue important pour permettre aux femmes d’oser, aux mentors d’être sensibilisées aux sujets de progression des femmes dans l’entreprise et à l’entreprise de s’investir dans une féminisation plus importante », précise l’experte du mentorat.

Pour elle, « au plan international, le leadership au féminin a le vent en poupe depuis le début de la crise. De fait, les femmes osent, parlent plus et s’expriment davantage pour partager leurs expériences et créer des modèles. C’est une forme de mentorat qui s’accélère ».

Le mentorat féminin ouvert aux hommes

Une féminisation qui passe aussi par l’intervention des hommes. Pour féminiser sa culture interne, les entreprises proposent de plus en plus à leurs salariés masculins de rentrer dans les programmes comme mentors ou mentorés.

Depuis novembre 2019, Pôle emploi expérimente le mentorat à destination de 16 femmes avec des mentors aussi bien hommes que femmes. Pour Véronique Chapelain, Directrice du développement des talents cadres dirigeants au sein de la Direction des Ressources Humaines, « le mentorat est tout sauf un effet de mode. C’est un mouvement favorable à l’entraide et à la collaboration, à la transmission au sens large et aux transitions professionnelles. Il doit entrer dans une stratégie et une volonté de l’établissement ».

Pôle emploi accompagne aussi bien les mentorées que les mentors dans la définition de cette relation afin que ce nouveau type de relations apporte tant aux uns qu’aux autres. « Le but du mentorat n’est pas de créer des clones des mentors ; il est de créer les conditions favorables pour que chacun puisse prendre conscience de ses richesses, de ses questionnements, de se découvrir pour s’épanouir, sans enjeux d’évaluation, assure Véronique Chapelain. Dans sa pratique du mentorat, le mentor expérimente une posture qui pourrait être les comportements attendus du manager de demain, femme ou homme ».

Un mentorat aussi informel

PWN aussi parie sur cette diversification en proposant un mentoring inclusif depuis fin 2019. « PWN a créé un comité mixité très engagé sur la question, souligne Marie-Laëtitia Gourdin. Le partage d’expériences se fait aussi par des échanges et la preuve que le leadership des femmes constitue aussi une clé pour la performance des entreprises et un moyen de dépasser les préjugés ».

Car si certaines femmes n’ont pas la possibilité d’intégrer un réseau ou ne bénéficient pas de programme de mentorat en entreprise, le mentorat informel est à la portée de toutes. « Le digital permet d’accéder à un réseau sur un plateau, mais la plupart des gens n’en profitent pas et mettent mal en valeur leurs profils sur internet, assure Emmanuelle Gagliardi. C’est essentiel de soigner sa présentation sur les réseaux sociaux et si facile ». La spécialiste préconise d’ailleurs de contacter des personnes avec des niveaux hiérarchiques plus élevés (N+1 ou N+2), « car ils possèdent plus d’expérience et de temps à accorder ».

Pour Stéphanie Mitrano-Meda, ce type de mentorat nécessite que la future mentorée ose par elle-même, ce qui est « moins probable aujourd’hui en Europe ». Selon elle, « le bénéfice d’une structure (réseaux ou entreprises) repose sur le fait d’avoir un cadre clair pour construire une relation qui n’est pas habituelle et où les codes ne sont pas toujours bien compris ». Une vision partagée avec Véronique Chapelain, qui assure que pour fonctionner, le mentorat doit reposer sur des « valeurs fortes que sont la transparence, l’altruisme, la confiance partagée ou encore le respect des ambitions et de l’identité des mentorées ». D’ailleurs, à ce jour, selon Véronique Chapelain, l’expérience est un franc succès aux dires des mentorées et des mentors.

Le bon conseil

Emmanuelle Gagliardi – un conseil pour les femmes

Arrêtez de faire les bonnes élèves, de travailler sur vos dossiers entre midi et deux. Prenez le temps de discuter avec vos collègues et passez au moins 20 minutes par jour sur LinkedIn. Ce sont juste des petites choses du quotidien mais qui peuvent changer toute une carrière.

Stéphanie Mitrano-Meda – un conseil pour les entreprises

Je conseille aux entreprises de bien s’interroger sur les raisons qui les poussent à instaurer le mentorat en interne, en quoi cela accompagne leur stratégie, et donne du sens à la transformation de leur culture d’entreprise. Qu’est-ce que les dirigeants espèrent voir changer ?

Françoise Derolez – un conseil pour les femmes et les hommes

Mesdames, vous êtes tout aussi ambitieuses que les hommes, cela s’exprime juste différemment. Grâce au mentorat, les managers pourront mieux comprendre quels signaux détecter chez vous, et vous, vous pourrez oser davantage.

Véronique Chapelain – un conseil pour les mentors

Accompagner le changement de paradigme managérial pour une performance par la confiance nécessite un pas de côté, un regard neuf que le mentor adopte au service d’une mentorée.

Pour en savoir plus : PWN Paris #Develop - Mentoring Program