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Diversité : culture inclusive et performance vont de pair en entreprise

Diversité : culture inclusive et performance vont de pair en entreprise

Un sentiment d'intégration globalement positif ressort de l'enquête du BCG, mais masque de nombreuses disparités.

Par Muriel Jasor - Les Echos 15 /09/ 21

Une toute récente étude internationale du cabinet Boston Consulting Group (BCG) - « Inclusive Cultures Have Healthier and Happier Workers » -, met en avant le lien étroit qui existe entre, d'un côté, une culture d'entreprise qui encourage la diversité et l'inclusion et, de l'autre, l'augmentation de l'engagement, de la productivité et de la créativité au sein de l'organisation. Menée auprès de 16.000 personnes dans 16 pays - dont 1.092 en France -, elle souligne l 'impact d'une telle culture inclusive sur les performances d'ensemble de l'entreprise, qu'elles soient financières ou qu'elles touchent la capacité de l'entreprise à innover.

Un sentiment globalement positif ressort de l'enquête mais masque de nombreuses disparités. En moyenne, 69 % des salariés (67 % en France) se sentent intégrés au travail. Dans certains pays, notamment les pays nordiques, près de 85 % des employés ont le sentiment de travailler dans un environnement inclusif. Mais, malgré cette moyenne satisfaisante, quelque 15 % des salariés dans le monde - 35 % au Japon - n'ont pas ce sentiment. « Les questions de diversité et d'inclusion doivent dépasser les seules personnes directement concernées par ces sujets et faire prendre conscience à tout le monde de leur valeur bénéfique pour l'ensemble de l'entreprise, juge Vinciane Beauchene, directrice associée au BCG à Paris. L'inclusion doit être incarnée et vécue par tous. Elle est fondamentale, bien au-delà du seul sujet de la diversité qui peut parfois, en ne se focalisant que sur deux ou trois personnes, n'être qu'un sujet de façade. »

Innovation et marges Ebit

Point notable : les entreprises dont les équipes dirigeantes affichent une diversité supérieure à la moyenne sont 19 % plus innovantes que les autres et ont des marges Ebit supérieures de 9 points à celles des entreprises dont les équipes sont moins diverses. Inévitablement, une telle situation a des implications conséquentes sur l'engagement des salariés.

Outre des bénéfices sur leurs relations interpersonnelles et leur santé physique et morale, ceux qui se disent heureux au travail sont 1,5 fois plus susceptibles de déclarer vouloir toujours donner le meilleur d'eux-mêmes . En revanche, les mécontents sont 4,6 fois plus susceptibles d'indiquer qu'ils quitteront probablement leur employeur dans les six mois à venir. Le mécontentement contribue, inévitablement, à l'absentéisme et à une baisse de la productivité.

Véritable « moi »

Autre information révélée par l'étude : près d'un employé sur sept dans le monde n'est pas d'accord avec l'affirmation « Je me sens libre d'être authentique au travail . » Si l'on ajoute ceux qui ne sont ni d'accord ni en désaccord, c'est, au total, près d'un tiers d'entre eux qui n'ont pas le sentiment de pouvoir apporter leur véritable « moi » sur le lieu de travail. La situation peut être encore pire pour les personnes qui ne font pas partie de la culture dominante du lieu où elles travaillent.

Incarner l'engagement des dirigeants à tous les échelons de l'entreprise, institutionnaliser un environnement et des méthodes de travail inclusifs au quotidien, garantir la liberté de s'exprimer sans crainte… Au-delà du constat, le BCG dresse une série de recommandations à destination des entreprises. « Il importe ainsi de mobiliser le collectif jusqu'au plus haut niveau de la hiérarchie et d'actionner tous les leviers permettant de faire remonter tout problème ou comportement toxique », insiste Vinciane Beauchene.

Des indicateurs de mesure précis

Les promotions reflètent-elles l'image de la société ? Les modes de travail sont-ils en phase avec les attentes des salariés et leur besoin de flexibilité ? Des indicateurs précis doivent pouvoir mesurer les efforts et les progrès. « Quantifier des mesures inclusives peut, par exemple, passer par une régulière prise de pouls des salariés pour s'assurer que le sentiment d'inclusion demeure. Une personne introvertie et en télétravail, par exemple, peut se retrouver en difficulté puisque la performance du télétravail dépend d'un solide réseau sur lequel s'appuyer », illustre la directrice associée. Une réflexion et un passage en revue des routines de travail s'imposent donc. Tout comme prendre conscience que le travail hybride recouvre une réalité disparate.

EN CHIFFRES - Diversité et inclusion : les entreprises françaises en quête de stratégie

DECRYPTAGE - Diversité, équité, inclusion : pourquoi Solvay accélère

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