Rencontre-débat Mixte Ton entreprise

« Agir Ensemble : Expériences et Résultats »

Ce bel événement marquant, organisé le 23 mars 2022, en partenariat avec Mercer à l’ESCP Paris, à l’occasion du mois de la Journée internationale des droits des femmes, a été riche en partages et feedbacks concrets pour développer ensemble la mixité dans les organisations. Trois regards croisés :

• Hommes et femmes sur le terrain : synthèse des travaux et actions du comité « Mixte ton entreprise » de PWN Paris,

• Experts : résultat des enquêtes mondiales de Mercer sur les temps de vies, la parentalité et l’évolution des modes de travail,

• Dirigeants d’entreprises : table ronde avec un panel d’intervenants présentant les actions concrètes mises en œuvre dans leurs organisations : Axa France, Essity, Pernod Ricard, Sanofi.

1/ Premiers éléments de réflexion, le fruit de focus groups organisés en 2021 par PWN Paris avec près d’une trentaine d’hommes, cadres en entreprise, et d’un questionnaire diffusé au Congrès PWN Paris, pour identifier les axes de travail et les actions concrètes envisageables.

Un enseignement intéressant : pas de différence de genre quant aux thèmes identifiés comme mobilisateurs : la promotion des femmes, l’égalité salariale, l’équilibre vie pro/vie perso. En termes de levier clef, un consensus sur le congé paternité, qui favorise à la fois la mixité, l’égalité et le bien-être au travail.

• Des avancements significatifs puisque que 40 % des répondants ont mis en place dans leurs entreprises des équipes mixtes, du mentorat, des sessions de sensibilisation et 30% ont instauré des processus de recrutement plus égalitaires.

• Mais les freins persistent pour développer ces programmes, notamment l’absence de liberté d’action et le manque de temps. La perte du salaire et le regard de la hiérarchie sont cités comme freins au congé paternité..

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2/ Emma Sambou Lafourcade, Responsable RSE et Conseil Diversité, Égalité et Inclusion de Mercer France a partagé les résultats de deux études mondiales sur les congés parentaux et la Flexibilité au travail.

S’il y a des progrès notables dans la mise en œuvre de politique actives sur les congés parentaux, notamment vers des schémas plus inclusifs, les politiques les plus progressistes sont encore minoritaires (15%). Le sujet clef de la mise en œuvre est de créer la culture qui va avec, pour que le parent prenne son congé paternité en toute liberté de choix, en toute sérénité et sans frein, avec un accompagnement notamment des managers pour soutenir le salarié au départ et à son retour. Un véritable changement culturel doit s’opérer !

Concernant la flexibilité du travail, près de 53% des organisations ont une stratégie de télétravail, qu’elle soit en œuvre ou en intention à long terme. La question centrale reste celle du choix donné, ou pas, au salarié. Le rôle des managers est aussi primordial, qui a à charge la continuité de service et le maintien de la productivité, dans un environnement de travail profondément bouleversé.

La flexibilité du travail est un enjeu majeur pour l’organisation qui doit s’adapter à tous les niveaux. Ce qui va devoir changer ? La culture d’entreprise, la communication avec les collaborateurs, fondées sur la proximité et une écoute toujours plus active des salariés, les modes de collaboration et du « travailler ensemble ».

Une opportunité de transformation pour construire des manières de travailler plus vertueuses. N’attendons pas la législation pour consolider les bases de programmes RH fructueux pour tous, et pour les générations futures !

(Voir un extrait des slides de Mercer dans le fichier attaché en fin d'article)

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3/ Un panel de dirigeants a fait écho de manière concrète à ces retours du terrain et ces observations en partageant leurs initiatives en matière de Mixité, difficultés et résultats.

Pour Eric Plu, VP Human Resources EMEA, d’Essity, le fait d’être une entreprise suédoise est un avantage vu l’avance des entreprises du Nord de l’Europe sur le sujet, mais c’est aussi un biais, notamment sur la parentalité : ne pas imaginer que cela se passe comme en Suède dans tous les pays ! D’autant que l’aspect culturel est très important quand on parle de congés parentaux. Et annoncer « vous avez le droit de prendre des congés parentaux », ne suffit pas pour que les salariés se saisissent de ce droit !

De fait, cela a pris du temps de déployer de manière étendue et efficace des programmes en la matière. En Angleterre par exemple, le résultat n’est pas très satisfaisant et l’on observe une prise limitée du congé parental.

Plus globalement, captant les signaux faibles du mouvement « Black Lives Matter » dans les pays anglophones et des questions des consommateurs, et considérant la diversité importante de ses effectifs, Essity a engagé un travail en profondeur sur la diversité :

• Un canal a été créé pour faire remonter les plaintes de discriminations ; mais les remontées restent peu nombreuses par an.

• Une enquête approfondie auprès des salariés (où se situent-ils sur le sujet, comment ils le vivent en entreprise, y a-t-il des discriminations non révélées ?), qui va être reconduite prochainement

• Création de groupes de travail pour partager et recueillir des propositions pour améliorer la situation. Un moyen aussi de sensibiliser managers et leaders et de « libérer la parole ».

L’implication du groupe est très forte sur le sujet, dans un secteur où la moitié des effectifs sont des emplois industriels (avec 80% d’hommes, à noter une directrice d’usine en France).

Mais l’enseignement est d’être au plus près du terrain pour faire bouger les choses : c’est au niveau local qu’il faut donner aux équipes et au management des moyens pour agir, de manière adaptée à chaque contexte culturel.

Chez AXA France, Sybille Quéré-Becker, Directrice du Développement Social de la Diversité et de l’Inclusion, souligne combien la politique en faveur de la mixité s’inscrit dans le temps, avec une impulsion forte de la DG. AXA France en est au 6e accord Egalité-Diversité depuis 2006 ! Et de beaux résultats à la clef : sur un effectif de 13 000 collaborateurs, 54% de Femmes et 50% de femmes au Comex France (la DRH, la secrétaire générale, et 4 patronnes de business), source de grande fierté. Au niveau des Cadres dirigeants, 43% de femmes avec en cible 45% et un objectif de parité à tous les niveaux : dans le recrutement, dans les promotions (égalité des chances)

Mise en place également d’un programme de Mentorat, « sponsorship tandem » : il touche près de 100 personnes, coachées par un des membres du codir, suivies pendant 1 an. Mission : les aider à formuler leur objectifs et leur ambition, leur ouvrir des portes, leur donner confiance, développer leur assertivité, être dans une relation authentique, lever des barrières, apprendre les codes.

Parentalité : si l’on veut faire progresser collectivement l’entreprise, cela passe par les hommes. Un congé paternité est mis en place au niveau du groupe depuis 2017 dans tous les pays. On maintient la rémunération à 100% (4 semaines) : 90% des hommes le prennent et jusqu’au plus haut niveau de l’entreprise ! Les regards changent sur la parentalité.

Autres initiatives notables portées par AXA France :

• Egalité salariale : une enveloppe de 2 millions d’euros sur 3 ans pour « 0 pay gap ».

• Sensibilisation : « inclusion survey » (qui couvre tous les aspects de la diversité, pas que le genre)

• Formation « serious game » : vivre ensemble la diversité (mise en situation) rendu obligatoire pour tous les managers et désormais pour tous les collaborateurs pour les sensibiliser aux stéréotypes et biais inconscients.

Sybille Quéré-Becker rappelle également qu’on agit bien que sur ce qu’on mesure, qui doit être affiché et cascadé à tous les niveaux de l’entreprise, la clef de la dynamique étant qu’elle soit portée au plus haut niveau : l’implication du Comex est essentielle dans le développement d’une culture Mixité dans l’organisation.

Sabina Vranic, HR Chief of Staff chez SANOFI, évoque les deux sujets Mixité au cœur de la politique RH de l’entreprise : le congé parental et la carrière des femmes dirigeantes

Diversité et inclusion sont la priorité de la Direction, notamment en réponse à des besoins business. Plusieurs mesures proactives (sans attendre la réglementation) ont été mises en œuvre pour promouvoir la mixité, l’égalité des salaires, la carrière des femmes :

• Congé parental non genré depuis janvier 22 : 14 semaines pour tous (inclusif de toutes les situations : adoption, mère porteuses, enfants orphelins élevés par la famille proche) avec un fort engouement aux États-Unis (60% d’hommes, et 40% de femmes l’ont pris), et en Allemagne.

• Engagement à la parité : Cadres dirigeants monde 50/50 d’ici 2025, sur les Executives, 60/40 d’ici 2025

• Création du groupe « female 100 executives » de 140 femmes avec un accompagnement spécifique : bilan de carrière, coaching, mentoring, sponsoring, networking, parcours personnalisé de carrière pour compléter les compétences qui leur manquent.

• Formation obligatoire sur les biais, et campagnes vidéo

Audrey Mysliwiec, Responsable Compensation and Benefit, PERNOD RICARD, salue en tout premier lieu l’engagement du PDG, Alexandre Ricard, grand sponsor de la mixité. Au même titre que le consommateur est au centre de la stratégie business du groupe, l’employé est au cœur de sa politique RH.

Dans le domaine de la Mixité, la feuille de route RSE comporte notamment 2 engagements

• 0 pay gap d’ici fin 2022 (Égalité salariale à responsabilité comparable)

• Gender balance au niveau du top 500 d’ici 2030 : parité au bureau exécutif, pas encore au Comex ; constitution d’un pool de talents féminins à accompagner

Une démarche qui s’inscrit bien dans la durée, avec une collaboration forte entre le groupe et les filiales. Sur le pay gap, le sujet est porté au niveau du Groupe. Et les filiales ont résolument adhéré et réclament désormais les résultats annuels de l’analyse pay gap pour mettre en place les mesures correctives.

Sur d’autres sujets, le groupe est en support aux filiales locales et favorise l’échange de bonnes pratiques car les niveaux de maturité sont différents selon les pays (forte avance des États-Unis par exemple sur certaines thématiques).

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Un échange riche qui témoigne de l’accélération des avancées dans le domaine de la Mixité. Restent plusieurs questions en suspens, évoquées dans les débats :

• Les carrières des hommes et des femmes n’évoluent pas de la même façon. Comment rapprocher les deux trajectoires dans le temps ?

• La mixité intergénérationnelle : une enquête AXA France indique que et les jeunes et les seniors (>50 ans) se sentent stigmatisés.

• Comment aider les PME à s’engager dans le mouvement et bénéficier de ces retours d’expérience de grandes entreprises ?

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Comme à l’habitude chaleureuse de PWN Paris, la rencontre-débat a été suivie d’un cocktail savoureux organisé par l’équipe Network qui a permis un networking dynamique entre tous les participants, dans une ambiance agréable et conviviale !

Bravo au Comité Mixte Ton Entreprise pour ce très bel événement de qualité qui fait avancer la réflexion et pousse à l’action pour développer la mixité dans les organisations !

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Avec l'initiative « Mixte ton entreprise, le courage d'agir ensemble », nous souhaitons promouvoir les bonnes pratiques améliorant la mixité. Retrouvez ici toutes les initiatives et les évènements du Comité " Mixite ton entreprise ! ".

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